1、HRBP的发展路径多样，可以根据个人的职业兴趣和能力选择不同的方向。有的人可能选择深耕某一业务领域，成为该领域的HRBP专家；也有人可能会选择跨部门或跨行业，以更广阔的视野进行HRBP工作。此外，HRBP也可以选择继续深耕人力资源领域，成为更高层次的人力资源管理者。
2、HRBP的职业发展路径： HRBP并非一个过渡性岗位，它不需要员工必须从业务岗位转向HR，或者反之。如果企业中HRBP的角色未能成功实施，可能是因为业务部门主管对HRBP的职责和角色理解不足，或者HRBP自身定位不准确。 HRBP的成功转型要求人力资源管理者深入理解业务需求，并提供专业的解决方案。
3、在人力资源领域，无论是选择传统的人力资源（HR）角色还是人力资源业务伙伴（HRBP）角色，都能拥有良好的职业发展路径。HR的职业发展路径从基层的专员开始，逐步晋升为主管和经理，再进一步成为总监、总经理，最终可能成为行业专家，甚至出版书籍或进行外部咨询和培训，实现财富自由。
4、其次是HRBP自身的定位原因， HRBP的角色定位要求人力资源管理者必须了解业务部门的需求，针对这些需求给出可选择的和专业的解决方案。对业务及运营的了解的缺失是传统人力资源从业者能力素质的一块短板。在向HRBP的转型过程中，人力资源管理者需要抓住各种机会，积极地增强对业务的敏感度。
首先，财务BP的设立源于对大企业精细化管理和财务风险控制的需求。在大型企业中，设置BP岗位有助于实现财务风险的前置管理，提高决策效率和质量。然而，这并不意味着传统财务分析岗位不再重要，相反，它为财务领域的专业人士提供了新的发展方向和机遇。
企业引入财务BP的原因在于，他们能够提供更丰富的财务视角，准确预测未来，同时协助企业从粗放型管理向精细化转变，加强风险控制。在华为这样的大型企业中，财务BP分为多种类型，如投资型、BG型、平台型和区域型，每个类型的职责各有侧重。
财务BP作为财务部门的职位，近5-10年国内企业兴起，可能与HR部门设立的HRBP岗位同时产生。HRBP的兴起原因不详，而财务BP岗位的兴起，推测与前几年财会界热衷探讨的“业财融合”有关。
人力资源管理大师戴维·尤里奇（Dave Ulrich）提出，HR三支柱的概念后，更进一步解释，人力资源的效能，还可以通过这三个方向来强化。
人力资源效能提升的空间是人才培养时间差异。人才培训一直被认为是一个强大的基础，为公司的未来准备，但这随着时间的推移。良好的培训绝对营造出直接的竞争优势，培训差是企业组织能力的关键，也是人类效率的直接原因。
在国内，华为、阿里和腾讯三家的HRBP是做得比较出色的，我们先从HRBP的角色与定位角度来看看三家企业的情况。 不难发现华为、阿里、腾讯三家企业的HRBP有许多共通的地方，也存在一些差异。我们至少可以提取四个关键词——效能、人才、协调者与文化，或可以作为我们澄清HRBP的重要参考。 效能。
成果五：HR团队角色诊断报告，优化团队配置与协作。成果六：人效分析报告，量化评估组织效率与改进空间。成果七：管理数字化行动计划表，推动人力资源管理现代化。成果八：工具标准化应用计划表，提升工作效率与一致性。
1、一文讲透：HRBP、COE、SSC HRBP：人力资源业务伙伴（HRBP）是人力资源部门和业务部门之间的桥梁和翻译。HRBP需要具备聚焦客户、理解业务、准确翻译、融入团队、推进创新、结果导向以及专业能力等能力。 COE：中心 of expertise（COE）是专业领域的人力资源专家。
2、这三支柱分别是SSC、COE和HRBP。 SSC在三支柱里，实际上是一个基础运营的职能。 比如，最简单的入离职等等，这些基础操作其实都是交给SSC来做的。 而COE更多是一种专家顾问的身份，它有能够根据企业战略调整，战略变化，或企业发展阶段去制定公司人力资源策略的能力。
3、在三支柱中，SSC（共享服务中心）专注于基础运营，如入离职等基础操作。COE（中心专家）作为专家顾问，根据企业战略调整、发展阶段制定人力资源策略，并推动相关制度和流程的落地。HRBP（业务伙伴）则扮演连接角色，同时拥有一定的决策权，帮助企业了解业务团队情况，实施和推进人力资源策略。
4、建立关系能力：相比SSC、COE，HRBP更需要能够快速建立关系，取得信任，这样才能深入业务。说起容易，其实对于一些人是比较难的，只能自己体会了。但我坚信“真诚”是一切关系建立的基础。
5、Part3：COE和SSC对HRBP的协同支持 俗话说，每个成功的男人背后都有一个默默支持他的女人、家人和朋友。同样，每个成功实践HRBP的团队背后都有公司系统性的支持，也就是说HRBP不是孤立的，与公司整体业务与管理密切相关。 公司系统性的支持我们主要围绕人力资源体系内部COE、SSC对HRBP的协同支持。
6、简单是说，就是政委有4个角色，一业务搭档的左右手，二人才的助推器，三员工的知心人，四文化的捍卫者。 2007-2009年，政委逐步与HR体系融合，政委也开始招聘业界优秀的HR，当时行业正在推行三支柱模式（HRBP、COE、SSC），政委顺其自然演进成HRBP，内部叫HRG（Generalist）。
